Revista Ciencias Pedagógicas e Innovación
Revista Ciencias Pedagógicas e Innovación
Volumen VI (enero-junio 2019), Nº 2, pp. 70-80
http://dx.doi.org/10.26423/rcpi.v6i2.252
Priscilla R. Paredes-Floril
Doctoranda en Ciencias Administrativas, Universidad Nacional Mayor San Marcos. Lima, Perú.
pparedes@unmsm.edu.pe
El presente artículo pretende demostrar que la gestión del talento humano permite el desarrollo de competencias cardinales en personas con discapacidad que laboran en las empresas de la provincia del Guayas- Ecuador. La metodología aplicada se enfoca en un estudio cuantitativo. El tipo de investigación utilizada es aplicada, y el tipo de estudio es no experimental con un diseño correlacional, transversal”. Se utilizó la técnica de la encuesta, a través del instrumento cuestionario, para recolectar datos cualitativos Los resultados obtenidos demuestran que la gestión del talento humano presenta una correlación positiva alta con el desarrollo de competencias cardinales en personas con discapacidad.
Palabras claves: Gestión de talento humano, desarrollo, competencias
This article aims to demonstrate
that the management of human talent allows the development of cardinal
competencies in people with disabilities who work in companies in the province
of Guayas-Ecuador. The applied methodology focuses on a quantitative study. The
type of research used is applied, and the type of study is nonexperimental with
a correlational, transversal design ". The survey technique was used,
through the questionnaire instrument, to collect qualitative data. The results
obtained show that Human Talent Management has a high positive correlation with
the Development of Cardinal Competencies in people with disabilities.
Keywords: management
of human talent, development, competence
Recibido: 17/07/2018; Aceptado: 06/11/2018; Publicado: 21/12/2018
La Discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás1.
El paradigma de los Derechos Humanos exige reconocer a las personas con discapacidad, como sujetos de derechos y deberes, que deben ser incluidos, en igualdad de condiciones, y reconocer su capacidad, valor y aporte que le brindan a la sociedad en medio de su diversidad2.
Es preciso establecer las bases de los modelos de abordaje de la discapacidad. Así, el modelo ecológico funcional concibe al ser humano como un todo, integrador de su entorno inmediato, en donde actúa modificando los sistemas: personal, familiar y comunitario. Por lo antes expuesto, se concluye que los seres humanos tienen experiencias únicas y se relacionan con la percepción que tienen del ambiente, con el conocimiento adquirido, sentimientos, costumbres y tradiciones. En cambio, el modelo constructivista establece que las consecuencias de la discapacidad se deben más a las actitudes, prácticas y estructuras institucionales que a las deficiencias en sí3. Finalmente, el modelo biopsicosocial ubica a la discapacidad como un problema dentro de la sociedad y no como una característica de la persona. Enfatiza la importancia de la participación de todos los contextos ambientales capaces de influir positiva o negativamente sobre la persona con discapacidad. El ser humano es el eje central, toma los elementos biológicos, psicológicos y las condiciones sociales4.
Según el Consejo Nacional de discapacidades CONADIS1, en Ecuador existen 361.511 personas con discapacidad y la provincia que tiene mayor cantidad es Guayas con 80.698. El Servicio de Integración Laboral para personas con discapacidades (SIL, 2013) indica que el 70% de las empresas de la provincia del Guayas han logrado la inclusión marcada por la falta de infraestructura, poca adecuación en las instalaciones laborales, falta de más perfiles con preparaciones específicas. Del 60% de las personas con discapacidades aptas para trabajar, el 40% ha llegado hasta la instrucción secundaria, el 10% tienen educación universitaria y el otro 10% no tienen capacitación.
Los problemas de inserción laboral de las personas con discapacidad responden a muchos factores que se resumen en los siguientes puntos:
• Un nivel educativo y una cualificación profesional deficiente o no adaptada a las demandas del sistema productivo.
• Falta de motivación e información de la propia persona con discapacidad y de sus familias, que se traduce en dificultades para mejorar su cualificación profesional o buscar empleo.
• Actitud negativa de una parte de los empleadores o de los responsables de recursos humanos, que revela un prejuicio inicial hacia las capacidades potenciales de la persona con discapacidad o una serie de ideas falsas preconcebidas (escasa polivalencia, difícil reciclaje, altos costos por la adaptación de lugares y puestos de trabajo...).
• Dificultades de accesibilidad5
De acuerdo a la Ley reformatoria al Código del trabajo, publicada en el Registro Oficial 198, del 30 de enero del 2006, las empresas públicas y privadas deben contratar el 4% de personas de la nómina. Según el Ministerio de Trabajo, durante el año 2016, fueron recibidas 45 denuncias por despidos de personas con discapacidad que laboraban en empresas privadas, y hasta julio del 2017, las denuncias por despidos ascendieron a 67.
La gestión del talento humano se encarga de integrar, organizar, capacitar, recompensar, desarrollar y motivar a los empleados, con miras a una mejora sistemática y permanente tanto de éste como de la propia organización6-8 . El éxito de una tarea no es sólo una cuestión técnica, es importante relacionarse eficientemente en un entorno de personas para aportar beneficios en la organización, por ello es necesario diseñar procesos inclusivos de Gestión de talento que desarrolle las competencias de las personas con discapacidad insertadas laboralmente, de esta manera estar en sintonía con el objetivo 2 del Plan Nacional del buen vivir, en el que se establece el mejoramiento de las capacidades y potencialidades de los ciudadanos.
Para el siguiente estudio, se procedió a establecer dimensiones e indicadores de las variables Gestión del talento humano y Competencias cardinales (Tabla 1).
Determinar en qué medida la Gestión del talento humano se relaciona con el desarrollo de competencias cardinales de las personas con discapacidad que laboran en empresas de la provincia del Guayas- Ecuador.
1. Determinar en qué medida el proceso de integración se relaciona con el desarrollo de competencias cardinales de las personas con discapacidad.
2. Determinar en qué medida el proceso de organización se relaciona con el desarrollo de competencias cardinales de las personas con discapacidad.
3. Determinar en qué medida el proceso de crecimiento personal se relaciona con el desarrollo de competencias cardinales de las personas con discapacidad.
4. Determinar en qué medida el proceso de retención se relaciona con el desarrollo de competencias cardinales de las personas con discapacidad.
Una empresa socialmente responsable deberá realizar ajustes que faciliten la integración de personas con potencial: Ajuste en la selección de perfiles, en los procesos de selección, en los procedimientos de trabajo, valores de la empresa, en herramientas y consolidación del puesto de trabajo y en la política del personal.
La inclusión o integración laboral de personas con discapacidad es: “el acceso al empleo en las mismas condiciones de tareas, sueldos y horarios que cualquier otro trabajador sin discapacidad; sin embargo, hay características con las cuales se puede trabajar para mejorar la calidad del trabajo de un colaborador con discapacidad”9.
Es el seguimiento in situ que se realiza a una persona desde su ingreso a la empresa, luego el nivel de desempeño mientras desarrollan sus tareas, las relaciones interpersonales con compañeros, jefes, además abarca el clima laboral, la comunicación, capacitación, entorno familiar, aspectos psicológicos, de salud, con la finalidad de garantizar la estabilidad y permanencia de personal con discapacidad. Es recomendable que durante la relación laboral:
- Destinar un equipo multidisciplinario para realizar el acompañamiento específico de las relaciones interpersonales y laborales de los empleados con discapacidad
- Llevar un registro de citas y controles médicos de las personas con discapacidad que requieren tratamiento o rehabilitación constante.
- Realizar actividades informativas y de sensibilización sobre la discapacidad.
- Promover el diálogo entre las personas con discapacidad, en relación a sus derechos y obligaciones laborales10.
Entre las prácticas relacionadas con las operaciones internas es importante señalar la importancia del establecimiento de políticas con la no discriminación e integración de las personas con discapacidad, las evaluaciones comparativas, la incorporación de medidas de accesibilidad al lugar de trabajo, entorno en línea, redes de discapacidad para empleados y la sensibilización en la toma de conciencia sobre la discapacidad para directivos y trabajadores11.
Entre las prácticas relacionadas a la formación, contratación o retención de personas con discapacidad se encuentran las siguientes: establecimiento de técnicas y programas de contratación específica, pasantías, programas de formación, de tutorías.
Es un proceso que permite responder a las necesidades de los colaboradores de la empresa, a través de la participación, compartiendo todos los espacios que se desarrollan durante el ámbito laboral y de esta forma reducir la exclusión. Las actividades planificadas deben estar dirigidas a fortalecer el clima laboral y a fomentar la inclusión de las personas con discapacidad en todas las áreas de interrelación laboral, social, deportivas, etc. Estas actividades se encuadran en retiros espirituales, viajes institucionales, jornadas deportivas, jornadas de capacitación.
Entre las prácticas de asociación y colaboración, es importante señalar las siguientes: la participación en grupos y redes empresariales relacionadas con la discapacidad; la adhesión a normas de accesibilidad, tanto en servicios en línea como en el entorno físico, y el establecimiento de programas de voluntariado para empleados.
En este mismo orden de ideas, la seguridad Ocupacional busca proteger y mejorar la salud física, mental, social y espiritual de los trabajadores en sus puestos de trabajo, repercutiendo positivamente en la empresa. De acuerdo al Comité mixto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la salud (OMS), citado por Marín y Pico (2004) definen a la salud ocupacional como: “El proceso vital humano no sólo, limitado a la prevención y control de accidentes y enfermedades ocupacionales dentro y fuera de su labor, sino enfatizado en el reconocimiento y control de los agentes de riesgo en su entorno biopsicosocial” (p. 16)
Esta definición presenta al trabajador como un ser físico, psicológico y social en una situación concreta expuesto a riesgos producto del trabajo.
World Health Organization (2010)12 establece que un entorno laboral saludable es aquel en el que se promueve la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del espacio de trabajo, considerando el entorno físico y psicosocial del trabajo y los recursos personales de salud en el espacio laboral.
Las competencias son características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo13. Las competencias cardinales son aplicables a todos los integrantes de la organización y permiten alcanzar la visión organizacional14.
Las competencias emocionales responden a 5 habilidades prácticas de la inteligencia emocional: a) Autoconciencia, b) Autorregulación, c) Motivación, d) Empatía y e) Destrezas sociales15.
El autocontrol “ es la habilidad para manejar efectivamente las emociones y los impulsos perjudiciales”15. Las emociones no fueron diseñadas para ser controladas, sino para controlar las respuestas en situaciones críticas junto a mecanismos que permiten reducirlas e inhibirlas16-17. Al canalizarlas apropiadamente se mantiene el equilibrio, logrando claridad en el pensamiento, se toma decisiones con mayor facilidad y se logra una comunicación no verbal19-20.
El control no consiste en eliminar las emociones negativas, sino transformarlas en positivas; no controlar las emociones puede producir pérdida de salud física. Las ventajas del control de las emociones son: a) sentir seguridad de sí mismo b) fijarse en el afecto de los demás c) provocar reacciones emotivas en los demás d) reconocer las emociones en los demás21.
Según Goleman15 es la habilidad de ser flexible para reaccionar ante los cambios en el entorno tanto interno como externo. Las personas que poseen desarrollada esta habilidad manejan con desenvolvimiento múltiples exigencias, prioridades cambiantes, adaptan sus reacciones y tácticas a las circunstancias mutantes.
De acuerdo con Serrano19 es la habilidad para implementar tácticas de persuasión efectivas. Las personas que tienen desarrollada esta habilidad ajustan sus presentaciones para agradar a los oyentes, usan estrategias completas, como la influencia indirecta, para lograr consenso y apoyo.
French y Raven (citados por Hughes et al.22) identificaron cinco fuentes de poder mediante las cuales un individuo puede influir en otros: a) poder experto b) poder referente c) poder legítimo d) poder de recompensa e) poder coercitivo.
El poder experto se refiere al conocimiento; el poder referente se refiere a la influencia que se tiene debido a la fuerza de la relación entre el lider y los seguidores; el poder legítimo depende de la función organizacional de la persona, el poder de recompensa incluye el control sobre los recursos deseados y el poder coercitivo se ejerce a través de la administración de sanciones negativas o la remoción de sucesos positivos.
Para Blanchard, citado por Ramos23, las características de un lider son: a) confianza en su equipo, b) anticipación ante los problemas, c) tranquilidad para afrontar situaciones dificiles, d) coraje y aceptación de riesgos, e) experiencia, f) ser modelo de imitación, g) dialogante y h) sintético.
De acuerdo con Bass (citado por Fischman24), un líder transformador debe llevar a cabo cuatro prácticas:
a) Estimulación intelectual
b) Motivación inspiracional
c) Consideración individual
d) Influencia idealizada
Alles14 la define como la capacidad para orientar los comportamientos propios y de otros hacia el logro de los resultados esperados. Las personas muy motivadas pueden cumplir sus objetivos y exigencias desafiantes, asumen riesgos, recaban información necesaria para minimizar la incertidumbre y descubren mejores formas para llevar a cabo las tareas19.
Los focos de conflictos se agrupan en a) causas organizativas b) causas personales y c) dinámica del trabajo25. Cuando los canales de comunicación están rotos o circula una comunicación no significativa y negativa, ocurre el conflicto26. La resolución de conflictos se refiere tanto a la superación de los obstáculos que se presentan como a los procesos que implican los caminos que conducen a la satisfacción de las necesidades23.
La negociación ofrece la oportunidad de intercambiar promesas y contraer compromisos formales, para resolver sus diferencias27. Todos los comportamientos son aprendidos. Se aborda dos teorías del aprendizaje: La teoría del condicionamiento operante y la teoría del aprendizaje social28.
De acuerdo con la teoría del condicionamiento operante, el comportamiento es una función de sus consecuencias, en cambio la teoría del aprendizaje social establece que las personas pueden aprender tanto mediante la observación como a través de la experiencia directa. Desde esta perspectiva, la influencia de otras personas, es esencial29.
Según Ramos23, el coaching es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, en forma metódica, estructurada y eficaz.
La Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad y su protocolo facultativo, en el artículo 27 señala:
a) Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación y empleo, la continuidad en el empleo, la promoción profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables;
b) Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular a igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, a condiciones de trabajo seguras y saludables, incluida la protección contra el acoso, y a la reparación por agravios sufridos;
c) Alentar las oportunidades de empleo y la promoción profesional de las personas con discapacidad en el mercado laboral, y apoyarlas para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo;
d) Emplear a personas con discapacidad en el sector público;
e) Promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante políticas y medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acción afirmativa, incentivos y otras medidas30;
La Ley Orgánica de Discapacidades, publicada en Registro Oficial, el 25 de septiembre de 2012, define en el art.6 a quienes se les reconoce legalmente como personas con discapacidad en el Ecuador.
Art 47, párrafo 3, Inclusión laboral, indica que: El trabajo que se asigne a una persona con discapacidad deberá ser acorde a sus capacidades, potencialidades y talentos, garantizando su integridad en el desempeño de sus labores, proporcionando los implementos técnicos y tecnológicos para su realización, y, adecuando o readecuando su ambiente o área de trabajo en la forma que posibilite el cumplimiento de sus responsabilidades laborales.
Art 50. Mecanismos de selección de empleo: Las instituciones públicas y privadas están obligadas a efectuar sus requisitos y mecanismos de selección de empleo, para facilitar la participación de las personas con discapacidad, procurando la diversidad de género y diversidad de discapacidad30.
El Instrumento Andino de seguridad y salud en el Trabajo (decisión 584) establece en el capítulo V De los trabajadores objeto de Protección especial.
Art 25. El empleador debe garantizar la protección de los trabajadores con discapacidad que sean sensibles a los riesgos derivados del trabajo, teniendo en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos, en la adopción de medidas preventivas y de protección necesarias.
Esta investigación se tipifica como no experimental, transversal, cuantitativa31.
La población es finita32 y está conformada por 16, 629 personas con discapacidad insertadas laboralmente en empresas de la Provincia del Guayas (Tabla 2)
Se realizó un muestreo aleatorio estratificado por tipo de discapacidad y dentro de cada estrato se hizo un muestreo aleatorio simple32.
n = 375 personas con discapacidad que laboran en empresas de la Provincia del Guayas. (Tabla 2)
El tipo de muestreo que se realizó fue aleatorio simple. El instrumento aplicado tuvo 50 preguntas dirigidas a las personas con discapacidad que laboran en empresas de la provincia del Guayas, en una escala de Lickert del 1 al 5. (Tabla 3).
Validez del instrumento: El instrumento fue validado por tres expertos.
Fiabilidad del instrumento: Se utilizó el parámetro Alfa de Cronbach.
Validez de las dimensiones: Se realizó un análisis exploratorio aplicando método de extracción de componentes principales con rotación VARIMAX.
Procesamiento y análisis estadístico: Se llevó a cabo con el software SPSS 23.
Para dar cumplimiento a los objetivos de la investigación se plantearon las siguientes hipótesis:
Hipótesis general:
Ha La Gestión de talento humano se relaciona con el desarrollo de competencias cardinales de las personas con discapacidad, que laboran en las empresas de la provincia del Guayas- Ecuador.
Hipótesis específicas:
H1 El proceso de integración laboral se relaciona con el desarrollo de competencias cardinales de personas con discapacidad, que laboran en las empresas de la provincia del Guayas- Ecuador.
H2 El proceso de organización se relaciona con el desarrollo de competencias cardinales de personas con discapacidad, que laboran en las empresas de la provincia del Guayas- Ecuador.
H3 El proceso de crecimiento personal se relaciona con el desarrollo de competencias cardinales de las personas con discapacidad, que laboran en las empresas de la provincia del Guayas- Ecuador.
H4 El proceso de retención del personal se relaciona con el desarrollo de competencias cardinales de personas con discapacidad, que laboran en las empresas de la provincia del Guayas- Ecuador.
Se obtiene un Alfa de Cronbach de 0.960 para los 50 elementos, esto indica que existe una excelente consistencia interna de la escala del instrumento, puesto que supera el valor de 0.9 (Tabla 4)
Se procedió a verificar la correlación de las variables a través del estadístico Rho de Spearman.
En relación con los procesos enmarcados dentro de la Gestión de talento humano en las empresas en la cual laboran. Del 100% (375) de los encuestados, el 64,3% (241) se encuentran de acuerdo, y solo el 3,7% (14) se encuentran en desacuerdo. Asimismo, con relación al desarrollo de las competencias cardinales, el 0,3% (1) se encuentran totalmente de acuerdo, el 24,80% (93) se encuentran de acuerdo, el 70,1% (263) manifiestan estar ni de acuerdo ni en desacuerdo y finalmente el 4,80% (18) se encuentran en desacuerdo. (Tabla 5)
El coeficiente de correlación es = 0,755, lo que indica bilateral de 0,000 menor a 0,05 (0.000 ≤ 0.05), se acepta que existe una relación positiva alta conforme al baremo la hipótesis alterna (Ha) y se rechaza la hipótesis nula de interpretación. Además, con un nivel de significancia (Ho). (Tabla 6).
Hipótesis específica no. 1 (208) manifiestan estar de acuerdo, el 30,9% (116) indican estar ni de acuerdo ni en desacuerdo y El 7,5% (28) de los encuestados se encuentran finalmente el 6,1% (23) se encuentran en desacuerdo. totalmente de acuerdo con el proceso de integración, (Tabla 7) que incluye el reclutamiento y la selección, el 55,5%
El coeficiente de correlación es = 0,533, lo que indica significancia bilateral de 0,000 menor a 0,05 (0.000 ≤ que existe una relación positiva moderada conforme al 0.05), se acepta la hipótesis alterna (Ha) y se rechaza la baremo de interpretación. Además, con un nivel de hipótesis nula (Ho). (Tabla 8).
Del 100% (375) de los encuestados, el 6,9% (26) se encuentran totalmente de acuerdo con el proceso de organización, que incluye el diseño de puestos y la evaluación de desempeño, el 60,3% (226) se encuentran de acuerdo, el 27,5% (103) manifiestan estar ni de acuerdo ni en desacuerdo y por último el 5,3% (20) se encuentran en desacuerdo. (Tabla 9).
El coeficiente de correlación es = 0,769, lo que indica que existe una relación positiva alta conforme al baremo de interpretación. Además, con un nivel de significancia bilateral de 0,000 menor a 0,05 (0.000 ≤ 0.05), se acepta la hipótesis alterna (Ha) y se rechaza la hipótesis nula (Ho). (Tabla 10).
Hipótesis específica no. 3
El 7,5% (28) de los encuestados se encuentran totalmente de acuerdo con el proceso de crecimiento personal, el 52% (195) se encuentran de acuerdo, el 36,80% (138) manifiestan estar ni de acuerdo ni en desacuerdo y finalmente el 3,7% (14) se encuentran en desacuerdo. (Tabla 11).
El coeficiente de correlación es = 0,762, lo que indica que existe una relación positiva alta conforme al baremo de interpretación. Además, con un nivel de significancia bilateral de 0,000 menor a 0,05 (0.000 ≤ 0.05), se acepta la hipótesis alterna (Ha) y se rechaza la hipótesis nula (Ho). (Tabla 12)
El 7,5% (28) de los encuestados se encuentran totalmente de acuerdo con el proceso de crecimiento personal, el 60.5% (227) se encuentran de acuerdo, el 28,3% (106) manifiestan estar ni de acuerdo ni en desacuerdo y finalmente el 3,7% (13) se encuentran en desacuerdo. (Tabla 14).
El coeficiente de correlación es = 0,788, lo que indica que existe una relación positiva moderada conforme al baremo de interpretación.
Además, con un nivel de significancia bilateral de 0,000 menor a 0,05 (0.000 ≤ 0.05), se acepta la hipótesis alterna (Ha) y se rechaza la hipótesis nula (Ho). (Tabla 14).
El objetivo general de la presente investigación fue demostrar que la gestión del talento humano, se relaciona con el desarrollo de competencias cardinales en personas con discapacidad, que laboran en las empresas de la provincia del Guayas- Ecuador; a través de la investigación realizada, tanto a nivel teórico, cuanto a nivel empírico, mediante la realización de la encuesta y luego de su correspondiente tabulación, se constata la relación, con un grado de significancia de 0.755 a través del Rho de Spearman. La correlación observada entre las variables puede ser explicada de acuerdo con el aporte de autores33 quienes sostienen que la empresa socialmente responsable; identifica, valora y potencia las competencias transversales (técnicas, sociales y laborales) y desarrollan estrategias para la retención de personas que tienen especiales dificultades para el acceso laboral ordinario.
El primer objetivo específico se cumple con un grado de significancia positivo moderado, en el Rho de Spearman de 0.533. Como expresó Le Boterf citado por Pereda y Berrocal34 la selección apunta a determinar si el candidato podrá desempeñar el puesto, querrá hacer el trabajo, se adaptará a la empresa y al equipo de trabajo. Por otro lado, Souto (2012) concluye en su estudio doctoral,que las competencias emocionales juegan un papel muy importante pues inciden positivamente en la empleabilidad e inserción laboral. Sin embargo, tambien es importante que la empresa adapte el entorno y se convierta en una empresa inclusiva.
El segundo objetivo específico se cumple con un grado de significancia positivo alto, en el Rho de Spearman de
0.769. Los resultados son consistentes con lo que expresa Chiavenato7, acerca de las dimensiones de un puesto. Un puesto debe permitir que el colaborador: a) utilice varias de sus habilidades y competencias personales para ejecutarlo, b) que tenga autonomía, independencia, c) que se sienta personalmente responsable del éxito y fracaso de las tareas en función de sus propios esfuerzos, d) que perciba y evalúe su propio desempeño mientras ejecuta el trabajo. Los resultados, además confirman lo expresado por los autores Grant y Parker (2009), sobre la adaptación del puesto a través de: a) la ampliación del puesto, b) el enriquecimiento del puesto.
El tercer objetivo específico se cumple con un grado de significancia positivo alto, en el Rho de Spearman de 0. 762. Los resultados obtenidos son consistentes con lo expresado por Reina (2005) en relación a la formación de un empleado, para el autor antes mencionado, la formación no solo se orienta a dotar , mantener e incrementar las competencias profesionales, sino tambien al desarrollo personal, con la finalidad de cumplir los objetivos y metas de la organización.
El cuarto objetivo específico se cumple con un grado de significancia positivo alto, en el Rho de Spearman de 0.788. Los resultados obtenidos son consistentes según lo expresado por la OMS y la OIT. La salud ocupacional no sólo previene y controla accidentes y enfermedades ocupacionales; sino también controla los agentes de riesgo biopsicosocial del trabajador; con la finalidad de librarlo de enfermedades físicas y emocionales. Es muy importante considerar los riesgos que pueden existir en el ambiente físico. Sin embargo en el ambiente psicosocial, tambien existen riesgos que se deben tomar en cuenta, tales como: la pobre organización del trabajo, cultura organizacional, estilos de control y mando, problemas de rotación de turnos, falta de apoyo para lograr el balance trabajo - familia, aplicación y protección inconsistente de los derechos de los trabajadores, falta de conciencia para afrontar problemas referentes a la salud/ enfermedad mental, miedo de perder el trabajo por fusiones, adquisiciones, reorganizaciones. Además, un plan salarial basado en competencias facilita la flexibilidad de los empleados, al premiarse la multivalencia, polivalenica y autonomía.
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